固定勞動期限合同中途辭職會怎樣

只需要勞動者提前30天通知用人單位即可。勞動者與公司確立勞動關系之后，需要確定勞動期限，依法簽訂勞動合同。但是，實踐中有些勞動者以為簽訂了固定期限的勞動合同，沒做完約定期限不能依法走人。即使簽訂了固定期限勞動合同，也沒做到期滿，還是可以走人。

一、有固定期限的勞動合同中途辭職了怎么辦?

勞動者與公司確立勞動關系之后，需要確定勞動期限，依法簽訂勞動合同。但是，實踐中有些勞動者以為簽訂了固定期限的勞動合同，沒做完約定期限不能依法走人。其實不然，即使簽訂了固定期限勞動合同，也沒做到期滿，還是可以走人。實踐中，勞動者可以在下面情況中請求離職:

1、勞動者提前30天通知用人單位，這種方式不用單位批準，但用人單位不承擔經濟補償;

2、依據《勞動合同法》第三十八條的規定提出解除勞動合同，不用提前30天，也不用批準，而且，用人單位還必須按規定支付每工作一年一個月工資的經濟補償金。

按規定公司有下面情況的勞動者可以如此解除勞動合同:

(1)公司沒按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(2)公司沒及時足額支付勞動報酬的;

(3)公司沒依法為勞動者繳納社會保險費的;

(4)公司制定的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(5)有特定的情形致使勞動合同無效的;

(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

3、勞動者沒有任何依據違法解除勞動合同，公司不但不給經濟補償，還需要給單位造成損失的要承擔賠償責任。

當然，勞動者合法解除勞動合同時，需要辦理好下面的離職手續:

1、勞動者先向人事部門提出申請，填寫《離職申請表》，接著找相關領導簽字;

2、核對好考勤表，包括離職當月以及上月以確定還沒結算的工資;

3、領取人事部門的離職檔案，包括離職證明、社保繳納憑證、公積金金龍卡和就業失業登記證;

二、不必提前通知勞動者即可解除

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的

錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準，用人單位一般都規定了長短不等的試用期。在試用期內，勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續履行所訂立的合同;如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準，或者被證明不能勝任合同中規定的工作崗位，用人單位就可依據規定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關系。

2、嚴重違反用人單位的規章制度的

規章制度是用人單位為規范生產經營的過程、創造良好的工作環境而制定的內部規定。用人單位要保證生產經營的順利進行，必須有相應的規則對勞動過程進行管理，對勞動者在生產經營中的行為進行管理，對用人單位的各項活動進行管理，規章制度就是根據生產經營的需要為這種管理而制定的。但是，用人單位的規章制度并不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規規定的勞動紀律和規章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規規定相沖突的規章制度則不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據勞動者有違反勞動紀律的行為，就作出解除勞動者勞動合同的決定，而是勞動者違反規章制度的行為嚴重到一定程度、情節嚴重時，用人單位才可依法作出解除勞動合同的決定。

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

這里的“重大損害”一般由用人單位的內部規章規定，因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故對此沒有統一的標準。用人單位在依據這一條作出解除勞動者勞動合同的決定時，必須同時掌握兩個標準:一個是勞動者的“失職”、“營私舞弊”必須是嚴重的;另一個是勞動者的行為必須對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴重的失職行為或者未對用人單位利益造成重大損失的行為，用人單位不能依據該規定解除勞動者的勞動合同。

大多數的勞動者都會在入職后簽訂勞動合同并確定勞動合同的具體期限，如果在勞動合同期限內勞動者想要辭職時，也是需要提前三十天通知用人單位的，同時也不需要支付任何的經濟賠償金，如果用人單位拒絕勞動者的離職申請，我們也是可以通過勞動仲裁來維權。