公司崗位取消要求調崗不同意有沒補償

可以要求公司補償。變更工作崗位屬勞動合同的變更，如果沒有達成一致意見，你有權利拒絕調崗。如果用人單位口頭說要辭退你，你在沒有接到正式書面通知（蓋有公章）前，按時上班，或要求用人單位給你一個書面通知。如果僅憑用人單位口頭說你明天不用來上班了，你就不來的話，到時用人單位會說是沒有人說過不讓你上班，是你自己曠工數(shù)日，按你自動離職處理了。

被用人單位辭退或解除勞動合同，分三種情況，

一是勞動者有《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形，用人單位無需提前30天通知勞動者，也無需支付經濟補償；

二是依《勞動合同法》相關規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，符合《勞動合同法》第46條的情形，，按第47條規(guī)定向勞動者支付經濟補償；如果用人單位沒有提前30天書面通知勞動者，還應按《勞動合同法》第40條規(guī)定向勞動者額外支付一個月的工資；

三是如果用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定和勞動合同的約定，用人單位應按《勞動合同法》第48、87條規(guī)定向勞動者支付賠償金，賠償金是經濟補償?shù)亩丁＝洕a償金的計算范圍詳見《勞動合同法實施條例》第27條。用人單位還應向勞動者出具《勞動合同法》第50、89條規(guī)定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規(guī)定。

注意保留好用人單位要求你向某人交接的書面通知、交接清單，這些都是權益受侵害時你依法辦理了交接的重要證據(jù)。

如果用人單位不出具向某人交接的通知，可以視為無需交接。解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規(guī)定》第9條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。

如果不按時支付，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規(guī)定辦。不同的是前者可以直接主張，后者需要勞動部門責令后仍不支付才能主張。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》是為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法制定。經2008年9月3日中華人民共和國國務院第25次常務會議通過，由國務院于2008年9月18日發(fā)布并實施。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第四條　勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條　自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

公司部門解散把員工調崗合法嗎

通常情況下，如果我們工作的公司經營不善導致破產的話，是需要將公司進行解散的，那么在進行解散公司的時候，將員工的崗位進行調崗的話是否合法?這種情況應該怎樣進行處理?下面，為了幫助大家更好的了解相關法律知識，我整理了以下的內容，希望對您有所幫助。

公司部門解散把員工調崗合法嗎

1、調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協(xié)商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的;

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效;勞動者作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證;反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除;勞動者可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N;

3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據(jù)的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據(jù)此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償。

以上內容就是相關的回答，如果公司部門要解散了，那么將員工調崗的話是可以的，但是需要經過勞動者的同意才可以，如果剛好勞動者在這個部門那么一般都是會同意調崗的。

公司崗位取消要求調崗需要去新部門面試嗎

內部調崗一般不需要面試，但到新崗位必須要進行新崗培訓。

無論是什么形式的調崗，都需要公司與員工進行協(xié)商，然后公司出具《調崗通知書》，才能達到順利調崗的目的。若公司隨意調崗，還降薪，那么員工有權利拒絕。如果公司以此為理由辭退員工，員工有權利提出賠償。

但是，如果員工的崗位因某些調整被取消了，公司提供平行調崗，流程合法、規(guī)范，員工就得接受調崗，否則就只能走人了。

根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同。

企業(yè)在適用《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定解除勞動合同時，不僅要關注是否滿足“客觀情況發(fā)生重大變化”的前提條件，也不能忽視法定的協(xié)商程序的完全、充分履行，避免因協(xié)商程序未完全履行而產生違法解除法律風險。