一般企業(yè)曠工怎么處理

法律分析：曠工和遲到、早退不一樣，處理方式較為特殊，一般是：第一次曠工，通過口頭或書面警告，讓本人認識到錯誤的嚴重性并且責(zé)令反省；第二次曠工，以全公司通報批評的方式警示本人及其他員工，并由主管領(lǐng)導(dǎo)進行談話，記大過處分；第三次曠工，開除或勸退。

法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準，則按最低工資標(biāo)準支付。

曠工一般怎么處理

法律分析：如何認定曠工，曠工怎么處理 第一次曠工，通過口頭或書面警告，讓本人認識錯誤并責(zé)令反省;第二次曠工，通報批評給予員工警示，由主管領(lǐng)導(dǎo)進行談話，記大過處分;第三次曠工，開除或勸退。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

曠工怎么處理

法律分析：

曠工的處理辦法：如果情節(jié)不嚴重的，用人單位可以按照其依法制定的規(guī)定制度給予勞動者罰款或者警告等處罰；如果曠工的情節(jié)嚴重，嚴重違反了單位的規(guī)章制度的，用人單位可以依法辭退該員工。要根據(jù)請假事由而定。如果是病假、產(chǎn)假等法律明確規(guī)定應(yīng)當(dāng)享有的假期，是不以用人單位的批準為前提的。但如果是事假之類的，由于目前的法律中沒有明確規(guī)定，只能由用人單位制定相應(yīng)的程序和標(biāo)準；如果合法制定的單位規(guī)章制度中對此有規(guī)定，應(yīng)遵守規(guī)定。一般情況下，用人單位在勞動合同、考勤與休假辦法、公司規(guī)章制度等相關(guān)的文件中會對員工的請假審批程序作出相應(yīng)的規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度。員工需要請假時，應(yīng)當(dāng)按照單位的要求辦理請假手續(xù)，如果沒有按照單位的規(guī)章進行請假手續(xù)的話，那么用人單位是可以和勞動者解除勞動合同的。

法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》 第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

衍生問題：

請年假領(lǐng)導(dǎo)不批算曠工怎么辦？

未請假或者請假未被批準不上班算曠工，沒有工資。 曠工，指非不可抗力，既不請假，或者請假未被批準而不出勤，是嚴重違反勞動紀律行為。曠工達到一定天數(shù)，構(gòu)成嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，用人單位可以解除合同，無需支付經(jīng)濟補償金。

員工無故曠工怎么處理

員工無故曠工的處理方式有:可以按照用人單位的用工規(guī)定解決。

比如員工無故曠工1-3天，扣2天基本工資；員工無故曠工超過3天的，應(yīng)當(dāng)在7天內(nèi)解除聘用關(guān)系或者勞動合同；無故曠工超過7天的員工將被直接辭退或單方面解雇。

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同: (一)勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴重影響完成本單位工作任務(wù)，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

行為符合本條第二款規(guī)定的，單位可以以嚴重違反本單位規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，并給予勞動者解除勞動合同的通知。

《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定:職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工超過15天，或者一年內(nèi)曠工超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以辭退。

關(guān)于員工曠工，勞動法是如何規(guī)定處理的？

勞動法對員工曠工是沒有處理依據(jù)的，如果因曠工造成了用人單位損失的，可以要求賠償?shù)摹趧诱弑救嗽蚪o用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。單位可以以此辭退員工，并且不需要支付員工經(jīng)濟補償，但是單位需要結(jié)清員工工資。

法律分析

曠工會如何處理國家是沒有統(tǒng)一的標(biāo)準，一般就要看公司的規(guī)章制度是怎么樣的，一般對于無故的曠工可以給予扣除工資的處罰，同時曠工的時間比較久的話，那用人單位就可以解除雙方勞動合同。曠工就是沒有上班，而且也沒有按公司法的規(guī)定進行請假，對于此行為就會按各個公司的規(guī)定來進行處理，不管是開除和扣工資，對于用人單位也必須要說明其原因，只有符合條件才不會承擔(dān)經(jīng)濟的補償，所以，在處理的時候都是有法律依據(jù)的。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。勞動者同時與其用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。只要其中規(guī)定曠工一天就為嚴重的違返紀律的。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》

第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;(四)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準，則按最低工資標(biāo)準支付。